Desarrollo de Talento Humano

Por capitalismoconsciente.es

Evaluación 360: ventajas y desventajas

¿Qué es la evaluación 360 grados?

La consultora Harper & Lynch, en su trabajo Manuales de recursos humanos, describe la evaluación 360 como “una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales”.

No obstante, la clave para comprender el auge de este modelo desde sus comienzos en la década de los 80 radica en la eliminación de la idea de que es el superior el único competente para valorar el rendimiento o desempeño de un trabajador, introduciendo una evaluación multidireccional.

Así, como explica Ismael Córdova Conde en Evaluación del desempeño 360°, se trata del “proceso de recolecta, elaboración y comunicación de información de forma estructurada, en beneficio de la mejora y/o la evaluación de directivos, miembros de equipos y equipos completos, desde diferentes perspectivas: de los directivos, de posibles subordinados, de compañeros de trabajo próximos y de clientes internos y/o externos”.

¿Qué es la evaluación de 180 y 360 grados?

Una evaluación de 360 ​​o 180 grados es una poderosa herramienta de autodesarrollo utilizada en todo el mundo en organizaciones y otros contextos. Se podría comparar a un ejercicio en el que seleccionar las competencias más relevantes para las circunstancias del propio trabajo o función, para su posterior calificación. Primero, por parte de uno mismo, en función de dónde se ve y, luego, por otros.

El siguiente paso es comparar los propios resultados con la calificación promedio de todos los evaluadores. La coherencia y / o discrepancia entre estos puntajes brinda una gran comprensión de cómo uno es percibido por los demás en función de su relación. La evaluación 360 tiene ventajas y desventajas y uno de sus pros es que permite descubrir en qué áreas puede que uno no se esté comunicando con las personas de manera efectiva.

Una evaluación de 360 ​​o 180 es una de las mejores formas que pueden utilizarse para desarrollar y agudizar la autoconciencia y conocer fortalezas ocultas, puntos débiles y áreas de desarrollo. En concreto:

• Una evaluación 360 ​​grados es donde los evaluadores son personas en todos los niveles de relación con uno, es decir, jefes, compañeros / colegas, así como subordinados directos.
• Una evaluación 180 grados, por otro lado, es donde los evaluadores están al mismo nivel que uno (compañeros o colegas) y a ellas se suma el responsable directo.

¿Qué es la evaluación de desempeño ventajas y desventajas?

¿Qué es la evaluación del desempeño y ventajas?

El avance del sistema utilizado en RR.HH. hasta los años 80 rompió la forma de evaluar a los profesionales, aportando un instrumento de gestión del capital humano más completo para conocer cuál es el desempeño de los trabajadores y directivos, permitiendo que tanto subalternos, pares o superiores aporten información sobre el evaluado.

En consecuencia, la evaluación 360, tiene ventajas y desventajas, entre las primeras cabe destacar las siguientes:

• Aporta un enfoque integral sobre cada sujeto. Todos los profesionales en contacto con él podrán facilitar su opinión sobre sus debilidades y fortalezas.
• Mejora la fiabilidad. Respecto a los sistemas en los que la evaluación proviene exclusivamente de los superiores, la ampliación de perspectivas de la evaluación 360 ayuda a obtener una imagen más fidedigna sobre el trabajador.
• Incrementa la objetividad. Al recibir datos de distintas fuentes, los responsables de Recursos Humanos pueden vislumbrar posibles prejuicios, subjetividades o sesgos provenientes de una de las partes.
• Impulsa la comunicación. Con esta herramienta se da la posibilidad a que los trabajadores de inferior nivel puedan también emitir sus opiniones enriqueciendo el proceso comunicativo y la colaboración.
• Fomenta la motivación. El hecho de abrir la participación a la plantilla, independientemente de su puesto, genera un sentimiento de respeto y escucha que mejora la satisfacción del personal.

¿Cuáles son las desventajas de la evaluación del desempeño?

Ahora bien, sin denostar los buenos resultados que esta metodología puede lograr en el conocimiento de las debilidades y fortalezas del capital humano, la evaluación 360 también presenta algunas desventajas:

• Enorme trabajo organizativo. La involucración de todos los empleados conlleva que la empresa deba reforzar el trabajo en la evaluación para organizar las encuestas y entrevistas y para, posteriormente, analizar los datos, sacar conclusiones y dar el feedback a los participantes.
• Retraso de resultados. Como consecuencia de la complejidad del proceso, la obtención de resultados requiere de un mayor tiempo, pudiendo quedar desfasada dicha información.
• Impacto negativo en el clima laboral. A pesar de buscar lo contrario, si no es bien explicada por la empresa, los trabajadores pueden sentirse ‘atacados’ por otros compañeros, generando tensión en el ambiente de trabajo.
• Dificultad de asimilación por el empleado. Al obtener valoraciones múltiples, el profesional puede no llegar a comprender todas las críticas o incluso sentirse abrumado por los comentarios negativos, viéndose afectada su motivación y rendimiento.
• Pérdida de objetividad. También es posible, si no se lleva a cabo de la forma correcta, que la plantilla no emita valoraciones auténticas por miedo a represalias o, por el contrario, dar pie a acusaciones o reconocimientos falsos como medio para satisfacer intereses personales.

El coaching y otras alternativas a la evaluación de desempeño, con sus ventajas y desventajas

Ante esta situación de incertidumbre respecto a los posibles efectos de la evaluación 360, ventajas y desventajas tenidas en cuenta, surgen nuevas metodologías que vienen a salvar las carencias o fallos de esta y se centran en la autogestión por el profesional y la retroalimentación constante entre empresa y empleado a través del coaching.

Como apunta Jesús Gómez en un artículo para la International Business School, “esos resultados numéricos de la evaluación se están viendo sustituidos por comentarios de las dos partes en relación al grado de logro, satisfacción y desarrollo en cada una de las diferentes secciones clásicas del sistema de evaluación del desempeño”.

Se trata de sistemas basados en un formato ‘check-in’, donde las evaluaciones no se limitan a una o dos veces al año, sino que se desarrollan de forma continuada a través de sesiones individualizadas y más informales entre coach o jefe-coach y trabajador que favorecen el feedback y la puesta en práctica de una mejora continua.

Dentro de estas nuevas tendencias para la evaluación del desempeño existen diferentes modelos, como el desarrollado por el doctor Tim Baker en su obra The End of the Performance Review, en el que propone conversaciones no planificadas y con frecuencia durante el año abordando 5 temas específicos:  ambiente de trabajo, debilidades y fortalezas, expectativas y oportunidades de promoción, oportunidades de desarrollo y aprendizaje e innovación.

10 grandes tendencias de gestión de personas que se perfilan para 2021

Por equiposytalento.com

Tecnología para la adquisición de talento

El reclutamiento es en estos momentos el proceso de Recursos Humanos más susceptible de ser automatizado, según señala nuestro reciente informe Technology and People at Work. En 2021, viviremos grandes avances en la utilización del big data, la inteligencia artificial y realidad virtual en los procesos de selección. Se intensificará el uso de la inteligencia artificial para la detección del talento, el diseño de algoritmos para el cribado de candidatos, la implantación de chatbots para los primeros pasos en el proceso de selección y la realidad virtual para ofrecer la mejor experiencia a los candidatos. Además, se hará un mayor uso del big data predictivo para descubrir qué candidatos se adaptarán mejor a la organización.

Onboarding digital

Tras la irrupción de la pandemia, los mejores empleadores pusieron en marcha con celeridad un amplio conjunto de experiencias virtuales creativas para facilitar la incorporación de los recién llegados. En 2021, se intensificará la utilización de prácticas digitales para la integración de los nuevos empleados, con iniciativas como eventos virtuales, videojuegos creados ad hoc, la gamificación de los procesos, redes sociales internas, plataformas vituales de onboarding o scape rooms. El objetivo es garantizar que, en un contexto de predominio del teletrabajo, los recién llegados se pongan al día rápidamente en el contenido propio de su puesto y, sobre todo, se imbuyan de la cultura de la organización.

Metodología para el cambio

La transformación continua es más que nunca clave para la supervivencia. En el 2021, será una clara tendencia la implantación de una metodología integral para la gestión del cambio de manera sistemática, con un plan detallado paso a paso para prever y evaluar cómo el cambio impacta en los diferentes procesos de la organización, y realizar sucesivas iteraciones para conseguir los objetivos. El papel de los líderes como agentes del cambio adquirirá mayor relevancia en el nuevo escenario de creciente incertidumbre. Será su responsabilidad proporcionar un contexto organizacional propicio para la innovación, generando una cultura de confianza, seguridad y flexibilidad.

Redes sociales colaborativas

En el nuevo entorno, será vital contar con herramientas tecnológicas que garanticen la colaboración en los equipos de trabajo. Entre ellas, en 2021 destacará el uso de redes sociales internas, que se afianzarán como una plataforma clave para la colaboración profesional entre los empleados, más allá de su papel inicial prioritario como canal de comunicación.

Digitalización de los procesos de RRHH

De ser inicialmente una necesidad por los confinamientos, la digitalización ha pasado a convertirse en una revolución que contribuirá a mejorar la experiencia en el “viaje” de los empleados. Las soluciones de tecnología de RRHH se evaluarán en función de esta experiencia. Se realizarán mapeos del viaje digital de los empleados, con el trazado visual de los puntos de contacto (touch point) de todo su recorrido por la organización con el objetivo de identificar áreas de mejora y explorar iniciativas para optimizar esta experiencia.

Crear cultura de carrera interna

En 2021 se acelerarán las iniciativas para la actualización profesional de los empleados (definida en inglés como reskilling o upskilling). Las compañías potenciarán iniciativas para el desarrollo como los portales interactivos internos de desarrollo de carrera, los consejeros internos especializados en carrera para orientar en los próximos pasos, la rotación de puestos o las asignaciones temporales.

Bienestar emocional de los empleados

Las iniciativas para fortalecer la salud mental de los empleados, que hasta hace poco eran un tabú en las empresas, están adquiriendo un gran protagonismo. Garantizar su equilibrio emocional será sin duda uno de los grandes retos de la próxima década. En 2021, viviremos la consolidación de actuaciones muy diversas en este ámbito, como las líneas de atención a los empleados disponibles 24 horas 7 días a la semana, la práctica del mindfulness, los cursos de gestión del estrés o los programas antibullying, entre muchas otras. Cuidar de los empleados es ahora la prioridad, con acciones de bienestar en las que participan activamente.

Se consolidará la alianza de marketing con RRHH

El trabajo conjunto de estas dos áreas será clave para construir y comunicar con eficacia la propuesta de valor tanto externa (de cara a los posibles candidatos) como interna (a los empleados). En 2021, se mejorará en el análisis de datos, la definición de destinatarios, la planificación de los canales y la preparación de mensajes clave. Se emplearán herramientas digitales como las pulse survey (encuestas frecuentes con pocas preguntas a empleados seleccionados aleatoriamente), que se afianzarán como una herramienta de gran utilidad para conocer el estado de ánimo colectivo de la plantilla.

Garantizar la desconexión digital

También cabe destacar, como tendencia emergente, los programas para garantizar la desconexión digital. Un tercio de las compañías Top Employers ya regulaba en 2020 el derecho de todos los colaboradores de la empresa a no responder mails o mensajes profesionales fuera de su jornada laboral. Esta tendencia se intensificará en 2021. Además, se consolidarán otras buenas prácticas relacionadas con la conciliación como acotar los horarios en los que se pueden organizar las reuniones.

Modelos de trabajo híbridos

Uno de los aspectos más visibles vividos en el mundo del trabajo con la llegada de la pandemia fue la implantación de urgencia del teletrabajo. La flexibilidad y el trabajo en remoto han llegado para quedarse, con diversos grados de intensidad. En 2021 veremos como se consolidan, en todos aquellos puestos en los que es posible, modelos híbridos que combinan el teletrabajo y la presencia en las instalaciones de la empresa. Empoderar a los empleados para que gestionen con flexibilidad sus horas de trabajo y su ubicación será la ventaja competitiva más potente de la propuesta de valor al empleado.

Las 10 grandes tendencias de Recursos Humanos en 2021

El 2020 será recordado como un año de enormes disrupciones, también en la gestión de los Recursos Humanos. Muchas transformaciones que ya se venían gestando en los mejores empleadores desde hace algún tiempo se han visto aceleradas exponencialmente.

https://www.equiposytalento.com/noticias/2020/12/01/las-10-grandes-tendencias-de-recursos-humanos-en-2021/